1、人力资源:是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素 的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品行素质等。2、人力资源管理:人力资源管理是在经济学与人本思想 指导下， 通过招聘、 甄选、 培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足组织当前及未来发展的需要，组织目标实现与发展的最大化。3、战略人力资源管理:是指组织为能够实 现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源管理部署和管理行为。4、职能人力资源管理：根据组 织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定 的人力资源进行利用、塑造、与发展的活动。 2、人力资源开发战略：人力资源开发战略是指组织为了一定的组 织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，实现组织可持续 发展的过程。3、申报：是员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和评价，同时提出轮岗与能力开发 愿望与计划的过程 4、工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，工作流程不受重大损失。 5.工作扩大化：是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作人与职责数上的增加。6、工作丰富化：是让岗位的 工作向纵向渗透，向质方面提高。7、实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作与岗位中，接受某种影响 与见识，进而达到提高思想、能力素质或者技能的目的。8、管理开发就是指通过管理活动来开发人力资源，把 人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中，通过管理活动进行人力资源管理开发，是一种非常重 要而且有效的方式与途径。1.工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相 关信息进行收集与分析，以便于该职务的工作作出明确的，并确定完成该工作所需要的行为、条 件、人员的过程。2.观察法：是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信 息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理。3、法：是指通过访问任职者，了解他们所做的 工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得岗位工作的资料的方法。4、问卷法：是指采用调 卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法。5、工作日志法：是任职者在时限内， 实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。6、主管人员分析法是指由主管人员通过日常 的管理来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。1、人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那 些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程 2、人才储备法：是指根据公司发展的战略要求，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和 结构能够满足组织扩张的要求，使它能够服从和服务于企业的长远发展 3、人格：就是个人独特的、稳定的对待现实 的态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于他人的心理特征 4、人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过 人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标；5、能位相宜原则：是指组织中的岗位设置要与 选择人员的能力和素质相匹配，最大限度的发挥选择人员的特长，提高组织的整体效能，避免大材小用，小材大用， 应该做到各尽所能，人尽其才。6、动态平衡原则：指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适 应是在运动中实现的，随着事物发展，适应又会变为不适应，只有不断调与事的关系才能达到重新适应，这正 是动态平衡的体现；1、员工培训：是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动 2、员工开发：是指为员工未来发展而 开展的正规教育、在职实践、人际互动、以及个性和能力的测评等活动。开发活动以未来为导向，要求员工学习与当 前从事的工作不直接相关的内容 3、在职培训：是让受训者对熟练员工进行观察和提问，然后再模仿他们的行为从而 学习 4、角色扮演：是在设计的一个接近真实情况的场景中或情境下，指受训者扮演特定的角色，借助角色的演练来 体验该角色，从而提高解决该类问题的能力 5、工作轮换 ：是指让受训者在多个部门之间轮流工作，使他们有机会接 触和了解到组织其他的工作情况 1、绩效考评：是指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法，对员工或团队绩效 目标的完成情况做出评价。2、绩效管理：是为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或 个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。3、报告法：报告法，也称总结 法、评价法，即利用书面形式对自己一段时间的工作进行总结和考评的一种方法，一般在年终进行。 4、排序法：是按照员工绩效的优劣程度，通过比较，确定每个人的相对等级或者名次。5、量表法：是指将绩效考 评的指标和标准制作成量表，以此来对员工的绩效进行考评。6、关键事件法：将员工在考评期内表现出来的非同 寻常的良好行为或者非同寻常的不良行为记录下来 7、行为锚定法：行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据 进行考评的方法。其基本思是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此 基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。8、CSF：即关键成功因 素，是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。9、任务绩效：是指任职者通过直接的生产 活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。 10、周边绩效：是指与周边行为有关的绩效1、薪酬：指直接的物质回报部分，是组织对员工所做出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经 验等所支付的直接或间接的货币收入，包括基本工资、金、津贴、福利等内容。2、金：是员工有效超额劳动 的薪酬，金制度的实施是为了更好地调动员工的积极性。3、总体规划：是对规划期内薪酬管理总目标、总政策、 实施步骤和总预算的安排。 4、职务评价：是指通过确定职务劳动的相对价值来划分工作薪酬等级的方法。5、分 数法：也成称计点法，是组织广泛采用的一种方法。该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务 与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就 是该职务的相对价值。6、因素比较法：将职务与标准职务进行比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法。 7、股权激励:是通过赠与员工股票等方式让员工的薪酬与组织未来股票价格和经营业绩密切相关，从而使员工为实 现组织价值最大化而努力，实现员工与所有者利益兼容。1、福利:福利是指根据国家政策、法律和法规，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改 善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过.2、社会保障:是依据一定的法律和，为社会 的基本生活而提供的救助和补贴1、激励:激励含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使 人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。 2、激励强度:是指动机的强烈程度，被激发的工作动机 的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。3、差异性原则:就是指在激励时要针对不同员工的特点、需求，采 取不同的激励方法，达到激励目的。4、性原则:是指在对员工进行激励时，要一视同仁，客观地员工进行 励或惩罚。5、员工关系:指在一定社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景下，雇主与雇员及团体之间 形成的，由双方利益引起的合作、冲突、力量和关系的总和。6、员工关系协调:是指组织的各级管理人员和人 力资源职能管理者， ，正确处理组织与员工、员工与员工之间的相互关系，为组织目标的实现创造良好的条件和环 境的活动。7、劳动争议:指劳资当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的意见不一 致而产生的纠纷。8、沟通:指组织内部在管理活动中，管理者和员工之间通过一种或多种信息媒介，对想法、事实、 、态度和感受进行传递和接受，并且产生反应的过程。 1、全球化:是一个以经济全球化为核心，包括全国各民族各地区在、文化、科技、军事、安全、意识形态、 生活方式、价值观念等多层次、多领域的相互联系、影响、制约的多元概念。 2、信息技术:是指人类社会 储存、处理、、利用信息的形式所发生的划时代的变化。 3、企业人力资源外包:是指企业把非核心的 人力资源管理交由专业的人力资源管理咨询公司承担。4、小包干:是把一种或多种的人力资源管理活动全部进 行外包，我们只对活动结果进行检验和考核。5、大包干 :是指有的企业没有人力资源管理部门，他们把所有人 力资源管理活动全部进行外包，企业不进行相关的活动，既不进行设计，也不进行实施。 6、综合包干:企业在 进行人力资源管理活动时，可能将部分外包、胜体外包、小包干、大包干综合运用，充分发挥各种外包的“整 合——协同”作用。7、历史成本法:将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。 8、重置 成本法:将现有物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。9、机会成本法 :在人 力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。 10、动态性:是指人力资源管理的 柔性和灵活性，即人力资源管理对组织内外部的适应性。11、价值导向性:是指人力资源管理紧紧围绕组织 的价值链展开工作，更加突出人力资源管理对组织的价值贡献、至关重要的环节组织将予以强化，而对于那些 对组织价值贡献不大的工作则实行外包或以计算机代替甚至取消。12、知识性:是指知识成为人力资源管理最重 要的一个影响因素，知识型员工成为人力资源管理的重要对象，知识管理成为人力资源管理重要的工作内容。
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